Персональное дело. Как строительная отрасль справляется с дефицитом кадров
Эксперты строительной отрасли говорят о всеобъемлющей нехватке кадров: от разнорабочих до руководителей строек. За год кадровый голод в строительстве вырос на треть и продолжает усиливаться из-за оттока мигрантов. Как можно решить возникшую кадровую проблему, узнал «Новый проспект».
Алексей Белоусов, генеральный директор СРО А «Объединение строителей СПб»:
— Отрасль ощущает дефицит персонала достаточно сильно. Я бы, наверное, так оценил потребность по категориям, нуждающимся в пополнении: из 100% людей, которых у нас не хватает, порядка 70% — работники неквалифицированного труда, не требующего специальных знаний и навыков. Остальные 30% — это работники, которым нужны навыки и умения на уровне колледжа или требуется обучение у бригадира или мастера-наставника. Это нужно, например, штукатурам, монтажникам, плиточникам и прочим.
Сколько именно не хватает сегодня человек, очень сложно определить, потому что большое количество мигрантов работало нелегально. При этом даже в небольших компаниях, как правило, большинство работающих были мигрантами, а требования к приезжающим в этом году резко ужесточили. Мигрантов сейчас не пускают по самым разным причинам, иногда даже надуманным, таким как, к примеру, штраф за парковку. То есть даже при наличии всех документов можно попасть в ситуацию, когда тебе откажут в легализации.
Так что сейчас отрасль пытается справиться с дефицитом кадров. И сделать это можно, на мой взгляд, как минимум двумя путями. Первый — обеспечить условия для тех людей, которые придут из российских регионов. Поднимите им заработную плату, снимите общежитие, обеспечьте доставку на строительные площадки с помощью служебных автобусов — всё это на самом деле позволило бы привлечь работников. Другое дело, что это связано с большими затратами, а мы и так живем во время высоких цен.
Второй путь решения проблемы — работа с людьми из бывших советских республик, с мигрантами. Кроме того, мне известно, что есть договоренности с рядом южноазиатских стран, которые пока не афишируются. Всё это сразу поменяет общую картину.
Павел Филиппов, вице-президент по корпоративному развитию Группы RBI:
— Нехватка трудовых ресурсов — это действительно один из главных вызовов, которые сейчас стоят перед отраслью. Это касается как управленческого состава, инженерно-технических работников, так и рабочих специальностей. При этом кадровый голод становится ощутим по всех сферах, не только в девелопменте. Сложно как найти (или переманить) хороших специалистов, так и удерживать их. Причем чем выше уровень квалификации, тем это труднее.
Одна из главных причин такой ситуации — демографическая. Сегодня возраста 25–35 лет, самого активного для поиска работы, достигло поколение, родившееся в период демографической ямы 1990-х годов. Среди причин нехватки трудовых ресурсов также можно выделить рост зарплатных запросов и сокращение миграционных потоков из соседних стран.
По ожиданиям, в ближайшее время будут особенно востребованы проектировщики, высококвалифицированные экономисты, руководители строительства, руководители проектов. Зарплаты представителей этих специальностей также растут: только за последний год они поднялись на 30%. Наблюдается рост зарплат, пусть и не такой значительный, и по отрасли девелопмента в целом, хотя и не во всех компаниях. Мы в RBI, например, провели очередную индексацию в декабре 2023 года.
Андрей Березин, соучредитель холдинга «Евроинвест Девелопмент»:
— Дефицит персонала в строительном сегменте всегда являлся ключевым фактором, кото-рый влиял на производственную активность. Анализируя наш опыт, могу сказать, что сей-час не хватает таких кадров, как производители работ, инженеры строительного контроля, инженеры-проектировщики, электромонтеры, разнорабочие.
И, к сожалению, это новая реальность, а не временный трудный этап, обусловленный, например, не только тяжелыми или непривлекательными условиями труда в отрасли, но еще и геополитическими событиями, и демографией. Поэтому компании должны пони-мать: чтобы выиграть в этой конкурентной борьбе, следует как можно раньше начать при-нимать меры.
Это прежде всего увеличение уровня заработной платы, учитывая финансовую привлека-тельность вакансий у компаний-конкурентов. Не редкость сейчас и такая практика, как пе-реманивание целой бригады, когда ей увеличивают цену за одинаковые объемы работ. Подчас это единственный инструмент обеспечить себя в нужное время нужными работни-ками.
Для таких же специалистов, как инженеры-проектировщики, обеспечиваются гибкие усло-вия труда, например гибридный график работы. Иногда приходится снижать планку требо-ваний к кандидатам в плане их компетенций, опыта и возраста. Но практика показывает, что «омоложение» коллектива является более результативным, чем неукомплектованный штат. В этом направлении стоит отметить наше взаимодействие со строительными вузами, в первую очередь с СПбГАСУ и Политехом (СПбГПУ).
Кроме того, такой подход позволяет делать упор на рост кадров внутри компании: стараем-ся переобучать действующих специалистов, внедрять систему наставничества. Это намного проще, чем найти идеального кандидата.
Также мы пришли к тому, чтобы рассматривать кандидатов из других регионов, однако здесь нужно учитывать готовность к релокационному пакету — компенсации расходов, ко-торые несет кандидат при переезде.
Положительным моментом при кадровом голоде выступает сильный HR-бренд, который мы в «Евроинвест Девелопменте» последовательно выстраиваем, делая упор на репутацию, выгоду и преимущества нашей компании как работодателя. Это не только про достойную оплату труда, но также про корпоративную культуру и нефинансовую мотивацию (льготы, бонусы, программы поощрения, обучение, карьерный и личностный рост). Важный аспект — продвижение компании в соцсетях, отзывы на рекрутинговых сервисах и участие в яр-марках вакансий.
Оксана Соколова, HR бизнес-партнер Becar Asset Management:
— За последние три года существенно изменилась ситуация на рынке труда. Особый недостаток специалистов ощущается в строительной сфере. Это негативно сказывается на рынке в целом и приводит к задержкам в реализации проектов и общему повышению стоимости труда не только квалифицированных специалистов, но и линейных сотрудников.
Мы сейчас прогнозируем и предотвращаем множество рисков, которые так или иначе обусловлены кадровым голодом. Во-первых, это задержки сроков выполнения работ из-за нехватки рабочей силы, что приводит к увеличению времени выполнения проектов и задержкам в сдаче объектов. Во-вторых, увеличение стоимости проекта из-за повышения затрат на рабочую силу. И, в-третьих, снижается качество выполненных работ из-за нехватки профессионалов, способных реализовывать сложные задачи, а это влечет за собой еще и увеличение риска несчастных случаев и нарушений безопасности на строительной площадке из-за недостаточного контроля и наблюдения.
В целом могу сказать, что дефицит строителей оказывает серьезное влияние на проекты, поэтому важно разрабатывать стратегии для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в этой отрасли.
Сейчас промышленный сектор в стране растет ускоренными темпами, растет и спрос на линейный персонал. Сегодня многие компании в строительной сфере регулярно пересматривают и индексируют заработную плату и бонусы за результаты, тем самым они побуждают остальных игроков рынка постоянно мониторить зарплатные ожидания и предложения и менять свои ставки.
Мы постарались оптимизировать поиск и подбор персонала, не допускаем дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Сегодня работать с откликами нужно быстро: обрабатывать поступившие резюме в течение суток, а также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике, через 2–3 дня после отклика почти половина потенциальных кандидатов теряет интерес к вакансии. Как говорится, время — деньги!
Справиться с дефицитом специалистов нам помогает автоматизация многих процессов, оптимизация времени и трудовых обязанностей внутри уже существующего коллектива. Также удержать уже работающих сотрудников помогает улучшение условий труда и создание комфортной обстановки на рабочих местах.
Молодежь сегодня мало интересуется профессиями строительного сектора, из этого следует необходимость устанавливать партнерские отношения с техническими вузами и колледжами для привлечения молодых специалистов, предлагать стажировки, программы обучения на рабочем месте и возможности карьерного роста.
Станислав Алексеенко, руководитель отдела строительного аудита и управления проектами NF Group в Санкт-Петербурге:
— В текущей ситуации одной из наиболее актуальных проблем в отрасли строительства и проектирования является продолжающаяся нехватка высококвалифицированных специалистов, особенно инженеров-проектировщиков и инженерно-технических работников. Эта нехватка становится особенно заметной на фоне растущего спроса на разработку промышленных и складских объектов, что делает ситуацию еще более сложной. Компании вынуждены вести активную борьбу за кадры, переманивая специалистов у конкурентов более привлекательными условиями работы, что создает дополнительное напряжение в отрасли. В результате рынок труда для квалифицированных инженеров и проектировщиков становится крайне динамичным, где кандидаты с востребованными навыками находят новые проекты фактически мгновенно после выхода на открытый рынок.
На стройплощадках наблюдаются изменения в части притока рабочих кадров из Белоруссии, Киргизии, Туркмении. Но это не помогает смягчить остроту проблемы дефицита рабочих рук на некоторых строительных объектах.
Для преодоления кадрового дефицита мы в роли технического заказчика стараемся сосредоточиться на большей механизации строительных процессов, что позволяет снизить зависимость от ручного труда. В ходе планирования проектов и технических решений особое внимание уделяется оценке необходимого числа сотрудников и объема операций. Этот подход позволяет рационально использовать доступные ресурсы и при необходимости переходить на более эффективные технологии, где преобладает использование оборудования, минимизируя таким образом риски, связанные с недостатком персонала. Зарплаты в строительном секторе продолжают расти, однако мы также сталкиваемся с завышенными ожиданиями соискателей, чему способствует и существующий дефицит кадров, дополнительно усиливаемый конкуренцией. Тем не менее текущая тенденция к росту зарплат не может продолжаться бесконечно. Мы предполагаем, что рынок достигнет определенного баланса и стабилизации зарплат в связи с изменением объемов работ, спроса и других макроэкономических факторов.